Non catégorisé

Alors que nous entamons la deuxième année de la pandémie de coronavirus, les entreprises de certains secteurs luttent encore pour survivre tandis que d’autres sont en croissance. La crise pandémique finira par prendre fin. Le monde va rebondir. Tout comme il y a un siècle à la fin de la grippe espagnole. À la sortie de cette pandémie, la croissance de l’entreprise sera ancrée dans votre stratégie de recrutement.

La pandémie mondiale de coronavirus a rapidement changé le milieu de travail; briser rapidement certains mythes et idées fausses sur le handicap qui persistent depuis des décennies; a éliminé certains obstacles perçus à l’emploi pour les personnes handicapées; et a suscité plus de conversations sur les avantages commerciaux de l’embauche inclusive.

Comme nous l’avons expliqué dans la première partie de cette série, l’inclusion des personnes en situation de handicap, ou l’embauche inclusive des personnes handicapées, est une chose puissante. C’est une pratique qui présente beaucoup d’avantages commerciaux lorsqu’elle est abordée de la bonne façon, intentionnellement. L’une des étapes clés – la première, sans doute – consiste à s’assurer que le handicap est inclus dans la conversation et la stratégie en matière de diversité et d’inclusion (D&I) de votre entreprise.

Parfois, les gens oublient le pouvoir du langage et les préjugés inconscients que tout le monde a, même s’ils ne le pensent pas. En emploi et en milieu de travail, comme l’a fait remarquer la Kenan-Flagler Business School de l’Université de Caroline du Nord, les préjugés inconscients « peuvent entraver les efforts de diversité, de recrutement et de rétention, et façonner sans le savoir la culture d’une organisation ».