La pandémie mondiale de coronavirus a rapidement changé le milieu de travail; briser rapidement certains mythes et idées fausses sur le handicap qui persistent depuis des décennies; a éliminé certains obstacles perçus à l’emploi pour les personnes handicapées; et a suscité plus de conversations sur les avantages commerciaux de l’embauche inclusive.

L’embauche inclusive favorise le succès à plusieurs niveaux dans les entreprises. C’est le pouvoir de l’inclusion. Qu’il s’agisse d’une petite entreprise dans une communauté rurale ou d’une multinationale ayant des bureaux dans le monde entier.

Voici quelques façons clés dont l’inclusion renforce les pouvoirs

• Elle change la vie des employés et les aide à être plus productifs et à réussir en milieu de travail. Parfois, les attitudes, les préjugés inconscients, les mythes et les idées fausses sont les plus grands obstacles à la réussite des entreprises et des employés. Comme l’indique l’Organisation internationale du travail (OIT), un organisme des Nations Unies, dans son guide pour les employeurs sur l’inclusion en milieu de travail des personnes handicapées, « l’inclusion des personnes handicapées est un processus » qui permet à chacun de réussir grâce à la sensibilisation et à des actions intentionnelles. « En milieu de travail, cela comprend le soutien et les mesures d’adaptation nécessaires pour que [les gens] puissent être pleinement productifs, dans la mesure du possible. Pour réussir l’inclusion des personnes en situation de handicap, il est important de créer un climat d’inclusion, fondé sur l’engagement, la sensibilisation aux personnes handicapées, les politiques et les pratiques.
• Une étude de Deloitte a montré que les entreprises ayant une culture inclusive sont huit fois plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux. Et ceux-ci sont étroitement liés au rendement et à la productivité des employés. Les entreprises ne peuvent pas réussir si leurs employés ne le font pas. Et pour tous les employés, un élément clé de la productivité et de la réussite est la satisfaction.
• L’embauche inclusive mène à la satisfaction et à la loyauté des employés, lorsqu’elle est bien faite. Le recrutement et le maintien en poste d’employés handicapés renforcent l’entreprise. C’est parce qu’il y a moins de roulement, moins d’argent et moins de temps consacré au processus d’embauche. Les statistiques montrent que les taux de rétention du personnel sont 72% plus élevés chez les personnes handicapées. Les employés satisfaits sont généralement des employés dévoués.

« Il existe de nombreuses façons d’intégrer les personnes handicapées au marché du travail. c’est certainement quelque chose qui peut être accompli grâce à des employeurs prêts à s’ouvrir à l’embauche d’une personne handicapée et à en récolter les fruits », déclare Joe Hoffer, associé majoritaire de Cohen, Highley, LLP, un cabinet d’avocats de London, en Ontario. Le cabinet pratique le recrutement inclusif intentionnel depuis des décennies, et Hoffer est membre de longue date de la Ligue des champions des affaires du Réseau ontarien pour l’emploi des personnes handicapées.

Il dit que lorsque les gens « ouvrent leur esprit » et s’attendent à du succès non seulement d’eux-mêmes, mais aussi des employés qu’ils embauchent, « je suis étonné de voir à quel point vous atteignez ce résultat. Et par succès, je n’entends pas seulement le succès opérationnel en milieu de travail, mais aussi le succès de cette personne dans sa vie.

• L’embauche inclusive permet aux entreprises de pourvoir les postes nécessaires avec des personnes qualifiées et compétentes. Les industries du Canada et d’autres pays sont confrontées à des pénuries de main-d’œuvre et s’attendent à ce qu’elles se poursuivent au cours des 10 prochaines années.

Au Canada, un rapport d’octobre 2019 de Manufacturiers et Exportateurs du Canada (MEC) a noté que 85% des fabricants ont de la difficulté à pourvoir les postes vacants.

Une étude réalisée en 2018 par la Banque de développement du Canada a révélé que 39% des petites et moyennes entreprises (PME), qui stimulent l’économie canadienne, ont de la difficulté à trouver de nouveaux travailleurs.

Pendant ce temps, le Conseil des ressources humaines de l’industrie minière a déclaré que le secteur minier canadien avait besoin de 100 000 nouveaux travailleurs au cours de la prochaine décennie.

Des pénuries de main-d’œuvre comme celle-ci ne se produisent pas seulement au Canada.

Un sondage mondial Manpower a montré qu’aux États-Unis, sept entreprises sur 10 ont signalé des pénuries de main-d’œuvre en 2019. C’est 70%. En 2009, il était de 19%.

Au Royaume-Uni, les chambres de commerce britanniques affirment que quatre entreprises manufacturières sur cinq ont de la difficulté à trouver des travailleurs. Il a sondé 6 000 entreprises au Royaume-Uni.

Le talent existe

Mais il y a du talent disponible. Il est là pour aider les propriétaires d’entreprise, les gestionnaires d’embauche et les professionnels du recrutement à faire face à la pénurie de main-d’œuvre et à protéger leurs entreprises contre les chocs. C’est dans le marché des talents handicapés.

Alors que 968 000 personnes handicapées au Canada ont un emploi, plus de 400 000 ne le sont pas, même si elles sont prêtes, disposées et capables de le faire. Il y a donc un grand bassin de talents disponibles.

Pour la plupart, ces chercheurs d’emploi utilisent leurs contacts personnels et leurs réseaux pour trouver un emploi. Ils font également appel à des professionnels des services d’emploi pour obtenir de l’aide. Les talents sont là sur le marché des talents handicapés – et les entreprises doivent accéder au pouvoir de l’inclusion. Certains le sont, mais d’autres doivent le faire. Un sondage conjoint de la National Organization on Disabilities (NOD), de Harris Interactive et de la Fondation Kessler a révélé que seulement 40% des entreprises ont eu recours à l’aide d’organismes de services d’emploi pour recruter de nouveaux employés.

Que fait d’autre le pouvoir de l’inclusion

• L’inclusion augmente la productivité, l’engagement des employés et la rentabilité. Une étude d’Accenture de 2018 a révélé que les entreprises qui pratiquent l’embauche inclusive ont 72% plus de productivité des employés, une augmentation de 45% de la sécurité au travail, des revenus 28% plus élevés, des marges bénéficiaires 30% plus élevées et deux fois plus que les autres entreprises interrogées dans le cadre de l’étude. De plus, dans son rapport sur les tendances mondiales du capital humain de 2017, Deloitte a noté que « les équipes diversifiées et inclusives sont plus innovantes, engagées et créatives dans leur travail ». Il a comparé les équipes très performantes aux équipes peu performantes. La conclusion de Deloitte? Ses conclusions « appuient l’idée que les gens doivent se sentir inclus pour s’exprimer et contribuer pleinement » à une entreprise.

Une étude de Deloitte a également révélé que les entreprises qui souhaitent l’embauche inclusive sont plus innovantes que les autres entreprises; six fois plus en mesure d’anticiper efficacement le changement; et deux fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers.

• L’inclusion ajoute à l’économie, avec des avantages positifs. Non seulement l’embauche inclusive aide les entreprises à être plus compétitives dans leur secteur, mais elle joue également un rôle dans la stimulation de l’économie en général. Les auteurs d’un rapport des Services économiques TD de 2019 prévoient qu’avec l’augmentation de l’embauche inclusive au Canada, il y aurait une augmentation de 1,4% (environ 36 milliards de dollars canadiens) du PIB d’ici 2030. Ils ont ajouté que « la maximisation du potentiel humain » grâce à une embauche plus inclusive « est l’avantage ultime » des politiques qui y sont destinées.

Ils notent également que les entreprises qui ne commencent pas intentionnellement à recruter des personnes handicapées se retrouveront, au cours des prochaines années, à la traîne plutôt que d’être plus compétitives.

• Le pouvoir de l’inclusion est le moteur d’un changement culturel au sein d’une organisation. En 2017, Deloitte a élaboré un nouveau modèle à quatre niveaux de maturité en matière de diversité et d’inclusion pour les organisations . Il fait passer les entreprises d’une approche axée sur la conformité à une approche stratégique, « pour créer une culture véritablement inclusive ». En d’autres termes, le PDG doit s’approprier et diriger la diversité et l’inclusion (D&I), et non le service des ressources humaines. La diversité et l’inclusion sont une fonction de conformité dirigée par les ressources humaines depuis trop longtemps », déclare Josh Bersin, directeur et fondateur de Bersin by Deloitte, Consulting LLP. « Notre nouveau modèle de maturité en matière de diversité et d’inclusion montre que le moyen le plus efficace d’obtenir des gains significatifs est l’appropriation du leadership, la mesure stratégique et une culture de responsabilité en matière d’inclusion qui est dirigée du haut vers le bas. »
• L’inclusion est une solution « gagnante » à portée de main des entreprises, quelle que soit la façon dont vous la regardez. Toutes ces statistiques le montrent clairement. Le bassin de talents de personnes handicapées qualifiées et qualifiées peut aider les entreprises à élargir leur base d’employés qualifiés afin qu’elles soient prêtes pour l’avenir.

Pourtant, il y a ce que Deloitte appelle « un écart de réalité ». Dans son rapport 2017 sur les tendances mondiales du capital humain, Deloitte a constaté que dans l’ensemble, l’accent est maintenant mis sur la diversité et l’inclusion, mais que « de nombreuses entreprises peuvent nier la réalité de leur propre entreprise ». L’étude de Deloitte a révélé que 71% des entreprises aspirent à avoir une culture inclusive. Mais seulement 12% ont atteint la maturité en matière de diversité et d’inclusion dans le nouveau modèle à quatre niveaux de Deloitte.

Il y a encore un manque de connaissances qui empêche les entreprises de tirer parti du pouvoir de l’inclusion. Un sondage mené en 2017 par le Conseil canadien pour la réadaptation et le travail auprès des petites et moyennes entreprises a révélé que 71% des entreprises n’embauchent pas de personnes handicapées en raison d’un « manque de sensibilisation au niveau de compétence ».

Passer de la reconnaissance à l’action en matière de diversité et d’inclusion

Les mythes et les idées fausses persistants sur les compétences et les capacités des personnes handicapées sont encore courants. Elles peuvent dissuader les entreprises de rendre leurs politiques et procédures d’embauche plus inclusives. Mais les choses changent. Comme le fait remarquer Deloitte, de plus en plus d’entreprises commencent à se concentrer sur « l’élimination des préjugés mesurables » de leurs processus d’acquisition de talents.

Dire que c’est important dans votre entreprise est une chose. Apprendre, comprendre et mettre en pratique le pouvoir de l’inclusion en est une autre. Dans la deuxième partie de cette série, nous examinerons les clés pour mettre en œuvre la diversité et l’inclusion dans votre entreprise – de la bonne façon, avec succès – afin que vous puissiez exploiter le pouvoir de l’embauche inclusive.

Ce billet a été publié à l’origine dans le cadre d’une série d’articles du Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées 2020.