Comme nous l’avons expliqué dans la première partie de cette série, l’inclusion des personnes en situation de handicap, ou l’embauche inclusive des personnes handicapées, est une chose puissante. C’est une pratique qui présente beaucoup d’avantages commerciaux lorsqu’elle est abordée de la bonne façon, intentionnellement. L’une des étapes clés – la première, sans doute – consiste à s’assurer que le handicap est inclus dans la conversation et la stratégie en matière de diversité et d’inclusion (D&I) de votre entreprise.

C’est essentiel. Parce que le handicap recoupe d’autres diversités : un candidat compétent et qualifié qui est le candidat idéal pour le poste et qui a un handicap peut également s’identifier comme une personne de couleur ou comme un jeune, par exemple.

Laisser le handicap en dehors de la conversation sur la diversité et l’inclusion signifie que vous laissez de côté le plus grand groupe minoritaire du monde : l’Organisation mondiale de la santé note que 15% de la population mondiale s’identifie comme ayant un handicap.

Il est essentiel de comprendre la différence entre la diversité et l’inclusion

Vous devez examiner la diversité et l’inclusion séparément. Ce ne sont pas les mêmes. Vous pouvez avoir une culture de diversité, mais vous n’avez peut-être pas une culture d’inclusion. Les deux ont été « couplés à tort au cours des 40 dernières années », selon un article de Gallup d’Ella Washington et Camille Patrick.

« Les regrouper réduit la capacité d’une organisation à améliorer les deux. Il est essentiel de les comprendre et de les traiter séparément », ont noté les coauteurs dans leur article, 3 exigences pour une culture diversifiée et inclusive.

Voici la différence :

• La diversité signifie qu’il y a des personnes de différentes ethnies, religions, genres, orientations et capacités dans votre entreprise.
• L’inclusion, quant à elle, signifie que tout le monde se sent en sécurité, à l’aise, valorisé et accepté dans son environnement de travail.

La pandémie suscite davantage de conversations sur la diversité et l’inclusion

Ironiquement, la pandémie de coronavirus joue un rôle clé en aidant les entreprises à franchir la première étape consistant à intégrer le handicap dans la conversation sur la diversité et l’inclusion. Dans la nouvelle normalité du travail à domicile, tous les employés sont adaptés d’une façon ou d’une autre. Que ce soit grâce à des horaires flexibles ou en s’assurant que le personnel dispose des logiciels et du matériel dont il a besoin pour travailler à distance, être productif et réussir dans son travail.

La pandémie a brisé certains obstacles perçus à l’emploi pour les personnes handicapées; a écrasé certains des mythes sur le handicap; et a suscité plus de conversations sur l’embauche inclusive.

Passer de la parole à l’action

C’est donc la première étape. Intégrez-le à la conversation. Mais où allez-vous à partir de là?

Il y a plusieurs choses que les entreprises doivent faire pour mettre en œuvre avec succès l’embauche inclusive. Les choses doivent commencer au sommet. Le PDG – ou, dans une petite entreprise, le propriétaire de l’entreprise – doit posséder la diversité et l’inclusion et la diriger.

Steve Sharpe, chef de la direction de Sharpe Foods à Campbellford, en Ontario, et membre de la Business Champions League du Réseau ontarien pour l’emploi des personnes handicapées (ODEN), s’est adressé à d’autres chefs d’entreprise au sujet des avantages de l’embauche inclusive. Dans une entrevue de profil de Business Champion, il l’a exprimé ainsi : « C’est là qu’il est utile d « être soutenu au sommet. C’est pourquoi c » était agréable de parler à tous ces chefs d’entreprise. S’ils retournent voir leur personnel des ressources humaines et leur disent : « Explorez cette opportunité », c’est plus probable que cela se produise que si quelqu’un d’autre le fait.

Comme le souligne Deloitte dans son rapport sur les tendances mondiales du capital humain 2017, il y a un « écart de réalité » et « les résultats semblent trop lents » lorsque les PDG laissent la diversité et l’inclusion aux ressources humaines ou au « directeur de la diversité ».

« La diversité et l’inclusion sont une responsabilité de l’entreprise, pas une responsabilité des RH », note Deloitte, et elles doivent « faire partie de l’infrastructure de l’entreprise, tout comme la conformité, les TI et la sécurité…

Des tremplins sur la voie du pouvoir de l’inclusion

Voici quelques-unes des autres clés pour exploiter le pouvoir de l’inclusion :

Oubliez les anciennes règles de D&I. Suivez les nouvelles. Deloitte a publié les « anciennes règles» et les « nouvelles règles» de la diversité et de l’inclusion dans son rapport 2017 sur les tendances mondiales du capital humain. Bien qu’il y ait sept soi-disant règles dans les deux approches de la diversité et de l’inclusion, elles sont très différentes. L’une des principales différences est la façon dont la diversité est définie. Selon les anciennes règles, ou l’ancienne pensée, la diversité et l’inclusion « sont définies par le sexe, la race et les différences démographiques». Les nouvelles règles définissent la diversité et l’inclusion de manière plus large, « y compris les concepts de “ diversité de pensée ”, qui s’adressent également aux personnes autistes et à d’autres différences cognitives».

Bien que ce dernier élément s’adresse à un groupe ou à un groupe démographique très spécifique, il pourrait être considéré comme un début pour inclure le handicap dans les nouvelles règles de D&I. (Il est important de se rappeler que la législation de pays comme le Canada, les États-Unis, l’Australie, la Nouvelle-Zélande et le Royaume-Uni, ainsi que les Nations Unies, définit le handicap de manière beaucoup plus large).

Passer de la conformité à la stratégie en matière de diversité et d’inclusion. Deloitte a élaboré un nouveau modèle de maturité en matière de diversité et d’inclusion à quatre niveaux que les entreprises peuvent suivre et mesurer leurs progrès. C’est un modèle qui nécessite un changement de mentalité au niveau de la haute direction; de passer de la considération de la diversité et de l’inclusion comme « un problème à gérer » et de se conformer à la législation, à « tirer parti de la différence pour créer de la valeur commerciale ».

• Au niveau 1, les entreprises sont toujours en mode conformité sur les initiatives de diversité et d’inclusion.
• Au niveau 2, ils lancent des programmes de diversité et d’inclusion, mais ils sont ponctuels et la diversité et l’inclusion sont vues en termes de nombre et d’objectifs à atteindre.
• La transition commence au niveau 3, lorsque les chefs d’entreprise commencent à s’approprier la diversité et l’inclusion.
• Lorsqu’ils atteignent le niveau 4, la diversité et l’inclusion sont ancrées dans l’organisation et ses employés, et il y a une véritable culture d’inclusion. Selon l’étude de Deloitte, seulement 12% des entreprises ont atteint ce quatrième niveau de maturité en matière de diversité et d’inclusion.

Intégrez l’inclusion à votre marque. Votre marque est bien plus qu’avoir un logo pour votre entreprise. L’image de marque est tout ce que vous faites et tout ce que vous dites, et comment vous faites et dites ces choses. Tyrrell Schmidt, vice-président, Marque mondiale et chef de l’expérience client à la Banque TD, a déclaré dans un article de novembre 2018 de la Stratégie : « L’inclusion et la diversité sont au cœur de ce que nous sommes. Nous voulons nous assurer que nous reflèteons ces valeurs et que nous reflèteons nos clients et nos employés dans tout ce que nous faisons.

Intégrer l’inclusion à votre marque peut inclure des éléments comme le design universel. C’est-à-dire s’assurer de tenir compte des expériences des personnes handicapées dans le processus de développement de nouveaux produits. Ou encore, faites de l’hébergement une offre standard – pour tout le monde, pas comme une exception. Comme mentionné précédemment dans cet article, c’est ce qui se passe pour de nombreuses entreprises dans le nouvel environnement de travail à domicile créé par la pandémie de coronavirus.

Lorsque la diversité et l’inclusion intentionnelles font partie intégrante de votre marque, quelle que soit la taille de l’entreprise, il y a de gros avantages. Lorsque les clients et les employés se voient reflétés et se sentent valorisés, et qu’ils sont bons d’être un employé ou un client de votre entreprise, c’est l’inclusion. Ce qui entraîne de nombreux avantages commerciaux. Voici quelques-uns des avantages que la recherche a montrés possibles : les entreprises qui pratiquent l’embauche inclusive bénéficient d’une productivité accrue de 45% et de marges bénéficiaires 30% plus élevées. De plus, le roulement du personnel est plus faible. Les taux de rétention du personnel sont 72% plus élevés chez les employés handicapés.

Une formation de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion qui comprend intentionnellement des conversations sur le handicap est une bonne première étape avant de commencer à mettre en œuvre le recrutement inclusif intentionnel. Investir dans l’éducation en diversité et inclusion pour vos employés fait deux choses importantes :

• Cela montre votre engagement – aux plus hauts niveaux de l’entreprise – à créer un environnement véritablement inclusif.
• L’éducation des employés peut aider à surmonter la résistance au changement.

Offrir au personnel une formation de sensibilisation au handicap peut aider à dissiper les mythes. Comme l’a souligné Danielle Collier dans un rapport de 2016 de l’ILR School de l’Université Cornell sur les pratiques exemplaires en matière d’inclusion, cela « aide à réduire les stéréotypes et les jugements sur les personnes handicapées, et peut également offrir des suggestions concrètes pour interagir avec les personnes handicapées ».

La formation est importante. Cependant, il est encore plus important d’éliminer les préjugés, en particulier les préjugés inconscients. Les entreprises doivent éliminer les « préjugés mesurables » de tous les processus de gestion des talents (embauche, promotion, gestion du rendement, développement du leadership, relève et rémunération). Une étude de Deloitte a révélé qu’il y a plus d’accent sur ce faire.

« Aujourd’hui, les gens prennent lentement conscience des préjugés inconscients et explicites, et certaines organisations commencent à prendre des mesures pour exposer le problème et apporter des changements institutionnels pour y faire face », note le Rapport sur les tendances mondiales du capital humain 2017.

De manière proactive, et non réactive, il faut trouver des talents qualifiés dans le bassin de talents handicapés. Si vous ne le faites pas, vous passez à côté de nombreuses occasions et des avantages commerciaux mentionnés dans la première partie de cette série. Plus important encore, lorsque vous recrutez et embauchez intentionnellement des personnes qualifiées qui ont un handicap, vous créez une culture d’inclusion. Vous commencez à en exploiter le pouvoir.

Les deux principales façons dont les chercheurs d’emploi handicapés trouvent les postes pour lesquels ils sont qualifiés sont les suivantes :

• Par l’intermédiaire de leurs réseaux
• Avec l’aide de fournisseurs de services professionnels d’emploi

Les gestionnaires d’embauche et les recruteurs doivent donc faire la même chose, de leur côté :

• Faites passer le message dans vos réseaux qu’il y a un rôle à combler
• Entrez en contact avec des fournisseurs qui peuvent répondre à vos besoins avec le bon candidat

Travailler avec des fournisseurs de services d’emploi qui soutiennent les chercheurs d’emploi handicapés peut aider à rendre le processus de recrutement et d’embauche des personnes handicapées plus facile que vous ne le pensiez.

Responsabilisez tout le monde. Vous devez avoir des indicateurs de performance clés en matière de diversité et d’inclusion pour tout le monde. Surtout les gestionnaires. La responsabilité de gestion est l’une des « nouvelles règles » de la diversité et de l’inclusion. Lorsque tout le monde a intérêt à maintenir une culture inclusive, elle sera durable. La responsabilité se situe au niveau 3 du nouveau modèle de maturité en matière de diversité et d’inclusion de Deloitte. C’est là que :

• Les chefs d’entreprise possèdent la diversité et l’inclusion
• Des obstacles systémiques ont été découverts
• Les règles du jeu sont équitables pour tous les employés
• Il y a une stratégie
• Les progrès sont « surveillés sans relâche »

Suivez l’exemple des entreprises et des pays qui ouvrent la voie. Le secteur des services financiers (banques, sociétés d’investissement et d’assurance) est le principal exemple à suivre.

À l’échelle mondiale, 18 organisations de services financiers figurent dans l’indice de diversité et d’inclusion 2020 des 100 meilleures entreprises de Refinitiv (lien vers : www.refinitiv.com/en/sustainable-finance/diversity-and-inclusion-top-100), suivies de l’industrie pharmaceutique au neuvième rang dans le Top 100. Refinitiv mesure 9 000 sociétés ouvertes à l’aide de 24 paramètres par rapport à quatre principaux piliers de la diversité et de l’inclusion (diversité, inclusion, développement des personnes et controverses).

Les cinq grandes banques canadiennes figurent dans le Top 100 de Refinitiv; trois figurent dans le top 20 du classement mondial : RBC (# 4), Banque Scotia (#10) et TD (#14).

Le Valuable 500 est une initiative internationale visant à mettre l’inclusion des personnes handicapées à l’avant-plan auprès des chefs d’entreprise de sociétés nationales et multinationales. Le Valuable 500 a été lancé au Forum économique mondial de Davos, en Suisse, en janvier 2019.

L’objectif de cette initiative est de faire en sorte que 500 entreprises servent d’entreprises modèles pour favoriser et accélérer le changement en matière de handicap et d’embauche inclusive.

Au moment de la publication de cet article (octobre 2020), 302 entreprises dans des secteurs allant des soins de santé aux services alimentaires, en passant par les services financiers, les voyages aériens et les relations publiques, se sont jointes à The Valuable 500.

Tous pour un – et un pour tous

Tous ces « comment faire » pour responsabiliser vos employés et alimenter votre entreprise grâce à l’inclusion sont essentiels pour une chose : protéger votre entreprise contre les chocs pour qu’elle continue de prospérer à long terme, dans un monde du travail et des affaires qui évolue rapidement.

Ce billet a été publié à l’origine dans le cadre d’une série d’articles du Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées 2020.

Auteur : Dean Askin