Comme nous l\u2019avons expliqu\u00e9 dans la premi\u00e8re partie de cette s\u00e9rie, l\u2019inclusion des personnes en situation de handicap, ou l\u2019embauche inclusive des personnes handicap\u00e9es, est une chose puissante. C\u2019est une pratique qui pr\u00e9sente beaucoup d\u2019avantages commerciaux lorsqu\u2019elle est abord\u00e9e de la bonne fa\u00e7on, intentionnellement. L\u2019une des \u00e9tapes cl\u00e9s \u2013 la premi\u00e8re, sans doute \u2013 consiste \u00e0 s\u2019assurer que le handicap est inclus dans la conversation et la strat\u00e9gie en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion (D&I) de votre entreprise. <\/p>\n
C\u2019est essentiel. Parce que le handicap recoupe d\u2019autres diversit\u00e9s : un candidat comp\u00e9tent et qualifi\u00e9 qui est le candidat id\u00e9al pour le poste et qui a un handicap peut \u00e9galement s\u2019identifier comme une personne de couleur ou comme un jeune, par exemple. <\/p>\n
Laisser le handicap en dehors de la conversation sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion signifie que vous laissez de c\u00f4t\u00e9 le plus grand groupe minoritaire du monde : l\u2019Organisation mondiale de la sant\u00e9 note que 15% de la population mondiale s\u2019identifie comme ayant un handicap.<\/p>\n
Il est essentiel de comprendre la diff\u00e9rence entre la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion<\/strong><\/p>\n Vous devez examiner la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion s\u00e9par\u00e9ment. Ce ne sont pas les m\u00eames. Vous pouvez avoir une culture de diversit\u00e9, mais vous n\u2019avez peut-\u00eatre pas une culture d\u2019inclusion. Les deux ont \u00e9t\u00e9 \u00ab coupl\u00e9s \u00e0 tort au cours des 40 derni\u00e8res ann\u00e9es \u00bb, selon un article de Gallup d\u2019Ella Washington et Camille Patrick. <\/p>\n \u00ab Les regrouper r\u00e9duit la capacit\u00e9 d\u2019une organisation \u00e0 am\u00e9liorer les deux. Il est essentiel de les comprendre et de les traiter s\u00e9par\u00e9ment \u00bb, ont not\u00e9 les coauteurs dans leur article, 3 exigences pour une culture diversifi\u00e9e et inclusive<\/a>.<\/p>\n Voici la diff\u00e9rence :<\/p>\n La pand\u00e9mie suscite davantage de conversations sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion<\/strong><\/p>\n Ironiquement, la pand\u00e9mie de coronavirus joue un r\u00f4le cl\u00e9 en aidant les entreprises \u00e0 franchir la premi\u00e8re \u00e9tape consistant \u00e0 int\u00e9grer le handicap dans la conversation sur la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion. Dans la nouvelle normalit\u00e9 du travail \u00e0 domicile, tous les employ\u00e9s sont adapt\u00e9s d\u2019une fa\u00e7on ou d\u2019une autre<\/em>. Que ce soit gr\u00e2ce \u00e0 des horaires flexibles ou en s\u2019assurant que le personnel dispose des logiciels et du mat\u00e9riel dont il a besoin pour travailler \u00e0 distance, \u00eatre productif et r\u00e9ussir dans son travail. <\/p>\n La pand\u00e9mie a bris\u00e9 certains obstacles per\u00e7us \u00e0 l\u2019emploi pour les personnes handicap\u00e9es; a \u00e9cras\u00e9 certains des mythes sur le handicap; et a suscit\u00e9 plus de conversations sur l\u2019embauche inclusive.<\/p>\n Passer de la parole \u00e0 l\u2019action<\/strong><\/p>\n C\u2019est donc la premi\u00e8re \u00e9tape. Int\u00e9grez-le \u00e0 la conversation. Mais o\u00f9 allez-vous \u00e0 partir de l\u00e0? <\/p>\n Il y a plusieurs choses que les entreprises doivent faire pour mettre en \u0153uvre avec succ\u00e8s l\u2019embauche inclusive.<\/strong> Les choses doivent commencer au sommet. Le PDG \u2013 ou, dans une petite entreprise, le propri\u00e9taire de l\u2019entreprise \u2013 doit poss\u00e9der la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion et la diriger. <\/p>\n Steve Sharpe, chef de la direction de Sharpe Foods \u00e0 Campbellford, en Ontario, et membre de la Business Champions League du R\u00e9seau ontarien pour l\u2019emploi des personnes handicap\u00e9es (ODEN), s\u2019est<\/a> adress\u00e9 \u00e0 d\u2019autres chefs d\u2019entreprise au sujet des avantages de l\u2019embauche inclusive. Dans une entrevue de profil de Business Champion, il l\u2019a exprim\u00e9 ainsi : \u00ab C\u2019est l\u00e0 qu\u2019il est utile d \u00ab \u00eatre soutenu au sommet. C\u2019est pourquoi c \u00bb \u00e9tait agr\u00e9able de parler \u00e0 tous ces chefs d\u2019entreprise. S\u2019ils retournent voir leur personnel des ressources humaines et leur disent : \u00ab Explorez cette opportunit\u00e9 \u00bb, c\u2019est plus probable que cela se produise que si quelqu\u2019un d\u2019autre le fait. <\/p>\n Comme le souligne Deloitte dans son rapport sur les tendances mondiales du capital humain 2017<\/a>, il y a un \u00ab \u00e9cart de r\u00e9alit\u00e9 \u00bb et \u00ab les r\u00e9sultats semblent trop lents \u00bb lorsque les PDG laissent la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion aux ressources humaines ou au \u00ab directeur de la diversit\u00e9 \u00bb.<\/p>\n \u00ab La diversit\u00e9 et l\u2019inclusion sont une responsabilit\u00e9 de l\u2019entreprise, pas une responsabilit\u00e9 des RH \u00bb, note Deloitte, et elles doivent \u00ab faire partie de l\u2019infrastructure de l\u2019entreprise, tout comme la conformit\u00e9, les TI et la s\u00e9curit\u00e9…<\/p>\n Des tremplins sur la voie du pouvoir de l\u2019inclusion<\/strong><\/p>\n Voici quelques-unes des autres cl\u00e9s pour exploiter le pouvoir de l\u2019inclusion :<\/p>\n Oubliez les anciennes r\u00e8gles de D&I. Suivez les nouvelles. <\/strong> Deloitte a publi\u00e9 les \u00ab anciennes r\u00e8gles\u00bb et les \u00ab nouvelles r\u00e8gles\u00bb de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion dans son rapport 2017 sur les tendances mondiales du capital humain. Bien qu\u2019il y ait sept soi-disant r\u00e8gles dans les deux approches de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion, elles sont tr\u00e8s diff\u00e9rentes. L\u2019une des principales diff\u00e9rences est la fa\u00e7on dont la diversit\u00e9 est d\u00e9finie. Selon les anciennes r\u00e8gles, ou l\u2019ancienne pens\u00e9e, la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion \u00ab sont d\u00e9finies par le sexe, la race et les diff\u00e9rences d\u00e9mographiques\u00bb. Les nouvelles r\u00e8gles d\u00e9finissent la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion de mani\u00e8re plus large, \u00ab y compris les concepts de \u201c diversit\u00e9 de pens\u00e9e \u201d, qui s\u2019adressent \u00e9galement aux personnes autistes et \u00e0 d\u2019autres diff\u00e9rences cognitives\u00bb. <\/p>\n Bien que ce dernier \u00e9l\u00e9ment s\u2019adresse \u00e0 un groupe ou \u00e0 un groupe d\u00e9mographique tr\u00e8s sp\u00e9cifique, il pourrait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un d\u00e9but pour inclure le handicap dans les nouvelles r\u00e8gles de D&I. (Il est important de se rappeler que la l\u00e9gislation de pays comme le Canada, les \u00c9tats-Unis, l\u2019Australie, la Nouvelle-Z\u00e9lande et le Royaume-Uni, ainsi que les Nations Unies, d\u00e9finit le handicap de mani\u00e8re beaucoup plus large). <\/p>\n Passer de la conformit\u00e9 \u00e0 la strat\u00e9gie en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion<\/strong>. Deloitte a \u00e9labor\u00e9 un nouveau mod\u00e8le de maturit\u00e9 en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion \u00e0 quatre niveaux que les entreprises peuvent suivre et mesurer leurs progr\u00e8s. C\u2019est un mod\u00e8le qui n\u00e9cessite un changement de mentalit\u00e9 au niveau de la haute direction; de passer de la consid\u00e9ration de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion comme \u00ab un probl\u00e8me \u00e0 g\u00e9rer \u00bb et de se conformer \u00e0 la l\u00e9gislation, \u00e0 \u00ab tirer parti de la diff\u00e9rence pour cr\u00e9er de la valeur commerciale \u00bb. <\/p>\n Int\u00e9grez l\u2019inclusion \u00e0 votre marque.<\/strong> Votre marque est bien plus qu\u2019avoir un logo pour votre entreprise. L\u2019image de marque est tout ce que vous faites et tout ce que vous dites, et comment vous faites et dites ces choses<\/em>. Tyrrell Schmidt, vice-pr\u00e9sident, Marque mondiale et chef de l\u2019exp\u00e9rience client \u00e0 la Banque TD, a d\u00e9clar\u00e9 dans un article de novembre 2018 de la Strat\u00e9gie<\/em> : \u00ab L\u2019inclusion et la diversit\u00e9 sont au c\u0153ur de ce que nous sommes. Nous voulons nous assurer que nous refl\u00e8teons ces valeurs et que nous refl\u00e8teons nos clients et nos employ\u00e9s dans tout ce que nous faisons. <\/p>\n Int\u00e9grer l\u2019inclusion \u00e0 votre marque peut inclure des \u00e9l\u00e9ments comme le design universel. C\u2019est-\u00e0-dire s\u2019assurer de tenir compte des exp\u00e9riences des personnes handicap\u00e9es dans le processus de d\u00e9veloppement de nouveaux produits. Ou encore, faites de l\u2019h\u00e9bergement une offre standard \u2013 pour tout le monde, pas comme une exception. Comme mentionn\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment dans cet article, c\u2019est ce qui se passe pour de nombreuses entreprises dans le nouvel environnement de travail \u00e0 domicile cr\u00e9\u00e9 par la pand\u00e9mie de coronavirus. <\/p>\n Lorsque la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion intentionnelles font partie int\u00e9grante de votre marque, quelle que soit la taille de l\u2019entreprise, il y a de gros avantages. Lorsque les clients et les employ\u00e9s se voient refl\u00e9t\u00e9s et se sentent valoris\u00e9s, et qu\u2019ils sont bons d\u2019\u00eatre un employ\u00e9 ou un client de votre entreprise, c\u2019est l\u2019inclusion. Ce qui entra\u00eene de nombreux avantages commerciaux. Voici quelques-uns des avantages que la recherche a montr\u00e9s possibles : les entreprises qui pratiquent l\u2019embauche inclusive b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une productivit\u00e9 accrue de 45% et de marges b\u00e9n\u00e9ficiaires 30% plus \u00e9lev\u00e9es. De plus, le roulement du personnel est plus faible. Les taux de r\u00e9tention du personnel sont 72% plus \u00e9lev\u00e9s chez les employ\u00e9s handicap\u00e9s. <\/p>\n Une formation de sensibilisation \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l\u2019inclusion qui comprend intentionnellement des conversations sur le handicap est une bonne premi\u00e8re \u00e9tape avant de commencer \u00e0 mettre en \u0153uvre le recrutement inclusif intentionnel.<\/strong> Investir dans l\u2019\u00e9ducation en diversit\u00e9 et inclusion pour vos employ\u00e9s fait deux choses importantes :<\/p>\n Offrir au personnel une formation de sensibilisation au handicap peut aider \u00e0 dissiper les mythes. Comme l\u2019a soulign\u00e9 Danielle Collier dans un rapport de 2016 de l\u2019ILR School de l\u2019Universit\u00e9 Cornell sur les pratiques exemplaires en mati\u00e8re d\u2019inclusion<\/a>, cela \u00ab aide \u00e0 r\u00e9duire les st\u00e9r\u00e9otypes et les jugements sur les personnes handicap\u00e9es, et peut \u00e9galement offrir des suggestions concr\u00e8tes pour interagir avec les personnes handicap\u00e9es \u00bb. <\/p>\n La formation est importante. Cependant, il est encore plus important d\u2019\u00e9liminer les pr\u00e9jug\u00e9s, en particulier les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients. <\/strong> Les entreprises doivent \u00e9liminer les \u00ab pr\u00e9jug\u00e9s mesurables \u00bb de tous les processus de gestion des talents (embauche, promotion, gestion du rendement, d\u00e9veloppement du leadership, rel\u00e8ve et r\u00e9mun\u00e9ration). Une \u00e9tude de Deloitte a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 qu\u2019il y a plus d\u2019accent sur ce faire. <\/p>\n \u00ab Aujourd\u2019hui, les gens prennent lentement conscience des pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et explicites, et certaines organisations commencent \u00e0 prendre des mesures pour exposer le probl\u00e8me et apporter des changements institutionnels pour y faire face \u00bb, note le Rapport sur les tendances mondiales du capital humain 2017.<\/p>\n De mani\u00e8re proactive, et non r\u00e9active, <\/strong>il faut trouver des talents qualifi\u00e9s dans le bassin de talents handicap\u00e9s<\/strong><\/a>.<\/strong> Si vous ne le faites pas, vous passez \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de nombreuses occasions et des avantages commerciaux mentionn\u00e9s dans la premi\u00e8re partie de cette s\u00e9rie. Plus important encore, lorsque vous recrutez et embauchez intentionnellement des personnes qualifi\u00e9es qui ont un handicap, vous cr\u00e9ez une culture d\u2019inclusion. Vous commencez \u00e0 en exploiter le pouvoir. <\/p>\n Les deux principales fa\u00e7ons dont les chercheurs d\u2019emploi handicap\u00e9s trouvent les postes pour lesquels ils sont qualifi\u00e9s sont les suivantes :<\/p>\n Les gestionnaires d\u2019embauche et les recruteurs doivent donc faire la m\u00eame chose, de leur c\u00f4t\u00e9 :<\/p>\n Travailler avec des fournisseurs de services d\u2019emploi qui soutiennent les chercheurs d\u2019emploi handicap\u00e9s peut aider \u00e0 rendre le processus de recrutement et d\u2019embauche des personnes handicap\u00e9es plus facile que vous ne le pensiez.<\/p>\n Responsabilisez tout le monde.<\/strong> Vous devez avoir des indicateurs de performance cl\u00e9s en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion pour tout le monde. Surtout les gestionnaires. La responsabilit\u00e9 de gestion est l\u2019une des \u00ab nouvelles r\u00e8gles \u00bb de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion. Lorsque tout le monde a int\u00e9r\u00eat \u00e0 maintenir une culture inclusive, elle sera durable. La responsabilit\u00e9 se situe au niveau 3 du nouveau mod\u00e8le de maturit\u00e9 en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion de Deloitte. C\u2019est l\u00e0 que : <\/p>\n Suivez l\u2019exemple des entreprises et des pays qui ouvrent la voie. <\/strong>Le secteur des services financiers (banques, soci\u00e9t\u00e9s d\u2019investissement et d\u2019assurance) est le principal exemple \u00e0 suivre.<\/p>\n \u00c0 l\u2019\u00e9chelle mondiale, 18 organisations de services financiers figurent dans l\u2019indice de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion 2020 des 100 meilleures entreprises de Refinitiv<\/a> (lien vers : www.refinitiv.com\/en\/sustainable-finance\/diversity-and-inclusion-top-100), suivies de l\u2019industrie pharmaceutique au neuvi\u00e8me rang dans le Top 100. Refinitiv mesure 9 000 soci\u00e9t\u00e9s ouvertes \u00e0 l\u2019aide de 24 param\u00e8tres par rapport \u00e0 quatre principaux piliers de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion (diversit\u00e9, inclusion, d\u00e9veloppement des personnes et controverses). <\/p>\n Les cinq grandes banques canadiennes figurent dans le Top 100 de Refinitiv; trois figurent dans le top 20 du classement mondial : RBC (# 4), Banque Scotia (#10) et TD (#14).<\/p>\n\n
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